北京
混同用工，指多個存在關聯關系的單位在同一期間內交替或同時對同一勞動者進行用工管理的現象。部分用人單位通過在關聯企業間交叉管理、交替發放工資、刻意分離簽約主體與實際用工主體等手段模糊勞動關系歸屬，借此規避簽訂書面勞動合同、繳納社會保險乃至支付經濟補償等法定義務。此類行為不僅嚴重侵害勞動者合法權益，也破壞了勞動用工秩序的透明性與可預期性。對此，北京市中恒信律師事務所張凱利律師結合最新司法解釋規定及實務裁判規則，就混同用工的認定標準、責任承擔及勞動者維權路徑進行了系統性梳理。
書面合同優先，用工事實兜底
2025年9月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條首次在國家最高司法層面系統性地規制了混同用工問題。該條規定：“勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。”
該條款確立了“形式規則優先、實質審查兜底”的裁判路徑。當存在合法有效的書面勞動合同時，法院尊重當事人的合同約定，勞動者可據此主張勞動關系歸屬。但需要特別指出的是，該條款賦予勞動者的是一項選擇權——勞動者既可依據合同確認勞動關系，也可在有證據證明合同僅為形式安排的情況下，主張依據用工管理實質認定實際用人單位。若未訂立書面勞動合同，法院則將穿透合同表象，綜合考量用工管理行為的實質，依職權認定勞動關系的歸屬。
在關聯關系的認定上，司法實踐通常從股權關聯、人員關聯、業務關聯及財務關聯四個維度綜合判斷，核心在于審查企業間是否存在“控制與被控制”或“利益共同體”的特征。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）確立的三要素標準，勞動關系的認定還需審查用人單位與勞動者之間是否存在人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。
關聯單位連帶擔責與勞動者舉證
在責任承擔層面，該解釋第三條進一步規定：“勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外?！边@意味著，一旦被認定構成混同用工，各關聯企業將對勞動者的勞動報酬、福利待遇等承擔共同責任，且此種責任形式以連帶責任為原則、按份責任為例外。
在司法實踐中，各地法院亦普遍認可勞動者對責任主體的選擇權。例如《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》規定，在關聯用人單位交叉輪換使用勞動者、工作內容交叉重疊的情況下，對涉及給付內容的主張，勞動者可主張由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位依法律規定承擔連帶責任。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條進一步規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
張凱利律師指出，混同用工糾紛中勞動者面臨的最大挑戰在于舉證?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！眲趧诱邞⒁饬舸娑嘣黧w的工作指令記錄、交替發放工資的銀行流水、不同公司繳納社保的憑證等關鍵證據，形成完整的證據鏈以證明關聯企業之間存在交叉管理、交替用工的客觀事實。一旦舉證充分，勞動者即可選擇向最具償付能力的關聯企業主張權利，亦可將多家混同用工單位一并列為被申請人，充分保障自身合法權益的實現。
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