山西
企業單方架構調整不構成《勞動合同法》第40條“客觀情況重大變化”，違法解雇需支付雙倍賠償金；離職前強制安排年休假無效，勞動者實際提供勞動的應支付300%工資補償；
違法解雇情形下年終獎仍應支付，計算標準可參考歷史發放記錄及在職貢獻。
委托人甲某（化名）系京東集團某公司技術工程師（2019年6月入職）。2023年10月，公司以“經濟環境變化”為由重組部門，撤銷甲某（化名）所在產線。同年12月13日，公司郵件通知甲某（化名）：安排其12月14-19日休年假；要求12月20日前接受轉崗或協商離職，否則單方解約。
甲某（化名）在“被休假”期間仍被安排工作，但公司于12月21日以“客觀情況變化導致合同無法履行”為由解除勞動合同，拒付年終獎及賠償金。
一審結果：維持仲裁裁決賠償金與年終獎
二審改判：賠償金全額支持訴求；維持年終獎及未休年假工資
案件核心難點與突破點
1.違法解除的定性爭議
企業抗辯焦點：京東集團某公司主張其因“客觀經濟情況重大變化”（組織架構調整、崗位裁撤）解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十條第（三）項情形。
律師駁斥核心：
法律界定：援引最高人民法院司法觀點，明確“客觀情況”須為不可預見、不受控的外部因素（如政策調整、自然災害），而企業自主經營決策（如業務優化、部門整合）屬于主觀商業風險范疇。
2.賠償金計算基數爭議
企業主張：賠償金基數應剔除年終獎，僅以月固定工資計算。
律師策略：
法律依據：依據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金/賠償金基數應為解除前12個月平均應得工資（含獎金、津貼等）。
數據重構：精準梳理甲某（化名）2022年12月至2023年11月全部工資流水，證明平均工資，二審法院全額采納該計算方式，賠償金提升25%。
勝訴關鍵：舉證責任分配
針對加班工資訴求，利用《勞動爭議調解仲裁法》第六條“舉證責任倒置”規則，迫使企業自證加班審批制度及已支付記錄，最終法院認定企業已足額支付加班工資。
1.勞動維權警示
架構調整、業務收縮等自主決策行為不構成“客觀情況重大變化”，未優先內部轉崗即解雇必然被認定為違法。
2.年休假操作規范
企業安排休假需提前協商并確保實際脫離工作，離職前突擊安排且未停止工作指令的，需支付300%工資補償。
3.年終獎支付規則
違法解雇情形下，年終獎請求權不因未參與考核消滅，法院可參考歷史標準、在職時長酌定金額。
4.賠償金計算要點
離職前12個月所有勞動所得（含年終獎、補貼）均應計入基數，企業拆分工資結構規避賠償的行為無效。
王長晟律師建議
勞動爭議勝訴的關鍵在于證據重構能力與法律定性精準度。勞動者遭遇變相裁員時，應及時固定工作安排證據、留存薪酬憑證。
委托人對二審結果高度滿意，尤其認可律師在賠償金基數重構、年休假事實舉證上的專業突破，實現賠償金額逆勢增長25%，案件結果超出當事人預期。向王長晟律師贈送了錦旗一面。
附：法院判決書
本文旨在法規之一般性分析研究或信息分享，不構成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎。作者在此明確聲明不對任何依據本文采取的任何作為或不作為承擔責任。
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