江蘇
公司通知職工必須參加年會，還要必須出節目。工程師唐先生不喜歡參加這樣的活動，手上的試驗還沒做完，就沒回消息。沒想到的是，被公司以嚴重違紀為由開除。日前，唐先生一案的代理律師告訴《工人日報》記者，該案經由仲裁裁決、一審判決及二審調解，法院最終認定案涉公司系違法解除勞動合同，需一次性向唐先生支付賠償金、工資差額、未休年休假工資等共計18.5萬元。
（12月11日《工人日報》）
每到歲末，許多企業都會舉辦年會，初衷本是總結過去、展望未來，增強團隊凝聚力，感謝員工一年來的付出。然而，當“必須參加”“必須出節目”成為硬性規定，拒絕便可能招致“開除”的嚴重后果時，年會便悄然變了味——從一場溫暖的聚會，異化為測試“服從性”的考場，甚至成為部分企業展示“管理權威”的秀場。
要求必須表演表演，表面看是“活躍氣氛”“展示風采”，實則往往折射出企業管理思維的僵化與錯位。其一，混淆了工作與福利的邊界。不能以“集體榮譽”等名義進行道德綁架。其二，忽視了員工的個體差異與人格獨立。有人擅長并樂于展示，也有人內向、務實，更愿專注本職。統一強制的表演要求，本質是對不同性格、不同崗位員工的不尊重。
更令人愕然的是，僅僅因為不配合表演，企業便輕易祭出“嚴重違紀”的大旗，乃至開除員工。將“拒絕年會表演”歸類為“嚴重違紀”，顯然缺乏法律與事實基礎。此案的判決結果，清晰表明了司法態度：企業行使管理權不能恣意妄為，必須合法、合理、合情。它給所有企業敲響了警鐘——職場規則，不能只由“老板說了算”。
社交平臺上，“年會恐懼癥”“如何躲避年會表演”等話題常年熱議，這并非年輕人“不合群”，而是對形式主義與隱性強迫的集體反感。當年會充斥著強制表演、尷尬游戲、等級分明的座位安排，它便不再是放松身心的場合，而成了新一輪的“職場壓力源”。其核心價值——增強歸屬感與凝聚力，也因此蕩然無存。
真正有凝聚力、有溫度的企業文化，絕非靠強制表演塑造。它應體現在日常對員工的尊重里，體現在公正的制度中，體現在對多樣性的包容上。就年會而言，企業完全可以提供多元選擇：愿意表演者提供舞臺，不愿者安心當觀眾；可以組織更輕松的交流聚餐、團隊游戲，或者直接將省下的經費轉化為實在的獎金福利。關鍵在于，讓員工感受到的是被感謝、被關懷，而不是被考核、被強迫。
唐先生的案例，不應僅僅被當作一則維權成功的新聞。它更應成為企業反思自身管理文化的一面鏡子。在倡導人性化、法治化管理的今天，企業須摒棄“強權即管理”的陳舊思維，學會尊重員工的合法權益與個人選擇。唯有將“強制”轉化為“邀請”，將“形式”讓位于“誠意”，年會才能回歸其溫暖歡樂的初心，企業也才能贏得員工發自內心的認同與追隨。畢竟，員工的真心笑容，遠比一場整齊劃一、卻充滿壓抑的表演，更能彰顯一個企業的格局與軟實力。
其實，就是最簡單的一句話：別逼著五音不全的人唱歌，別逼著內斂的人演小品。愿意表演的可以露一手，不愿意表演的可以當觀眾。
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