甘肅
近日，杭州市中院發布的一起AI替崗典型案例，引發關注。據悉，周先生在一家金融科技企業擔任AI大模型質檢主管。去年1月，公司提出要將他從主管調到普通運營崗位，原先2.5萬元的月薪降為1.5萬元。協商不成后，公司直接通知他解除勞動合同。直至周先生提起勞動仲裁，公司才告訴他具體原因，由于技術升級，他從事的質檢工作AI就能完成，他被AI替崗了。
毫無疑問，我們已經進入AI時代，隨著各種AI工具功能日益強大，越來越多就業崗位面臨被AI替代風險。而上述案例的發生以及裁決——從勞動仲裁到法院一審、二審，均支持周先生的訴求，認定公司構成違法解除勞動合同，并且需要向他支付26萬余元的賠償金。這對于AI時代的勞動者、用人單位、勞動仲裁以及司法機關，都有一定啟示意義：即便AI替代性再強也不能“替”法律。
從勞動者角度來說，先遭遇大幅降薪，又遭遇解除勞動合同，而且提起勞動仲裁之前還被蒙在鼓里，這再次表明在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位。這既需要勞動者自身勇于維權，也需要有關方面為弱者撐腰。上述案例中，周先生有“秋菊打官司”的勇氣和倔強，相關裁決機構均給予支持，這給AI時代的勞動者注入維權信心，也向用人單位表明態度，即“AI替崗”不是侵權“擋箭牌”。
雖然企業有用人自主權，《勞動合同法》第四十條也規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，可以解除勞動合同，但不符合原勞動部辦公廳印發的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中關于“客觀情況”列舉的情形。杭州中院也指出，確實需要崗位調整時，應當優先考慮培訓員工、提升技能、內部轉崗，而不是大幅降薪的不合理調崗或直接讓人離開。
此前，廣州中院也審理過一起案件，一位平面設計師的崗位被AI取代，法院同樣認定，使用AI是公司因市場變化在自主經營范圍內作出的調整，不屬于“客觀情況”的范疇。這些案例均表明，“AI替崗”本質上是企業經營決策的范疇，企業不能將自身決策責任，歸咎于個別員工“無能”，然后侵害員工合法權益。所以，其他企業尤其是引進AI工具的企業都要從這兩個案例中汲取教訓。
面對AI大潮對勞動崗位的沖擊，其他地方勞動仲裁和司法機關也要正確理解“AI替崗”，合理適用法律法規，才能成為AI沖擊下保障勞動者合法權益的堅強靠山。但要指出的是，某些用人單位很可能使用更多花招繞開現有法律規定，以實現“AI替崗”降低成本的目的。這就需要與時俱進完善勞動法律法規，既要爭取堵住用人單位的侵權漏洞，也要鼓勵用人單位以更多措施確保就業穩定。
也就是說，既要預防“AI替崗”，也要在勞動關系破裂后盡力彌補勞動者損失。對于前者，北京市人社局提示：用人單位應當優先考慮通過協商變更勞動合同、提供技能培訓、內部崗位調劑等途徑，妥善安置受影響勞動者。對于后者，上述案例最終裁決具有借鑒意義。我們要清醒意識到，AI趨勢不可阻擋，加快建立人工智能就業影響監測預警應對體系，以及如何創造新就業崗位，刻不容緩。
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