云南
“招聘中，公司只要這一性格類型的員工”“你要什么崗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……記者在招聘季走訪發現，性格測試已成為部分用人單位招聘流程中的“標配”環節，不少大學生不得已被貼上性格標簽，自我設限或被群體劃分，只能“表演”“造假”。（5月27日半月談網）
求職季里，性格測試悄然成為不少企業招聘的固定環節。企業想用性格測試篩選求職者，初衷可以理解，但如果以性格測試作為是否錄用的唯一標準，這就十分不妥。甚至可以這樣說，企業用性格測試篩選求職者，不是捷徑而是歧途。
我們必須認識到，性格測評本身具有局限性，即便最權威的MBTI（職業性格）測試，在人為干預下，也難以獲得準確的人格畫像。大學生為了應聘成功，在性格測試上造假，一方面，說明他們不夠誠信，但另一方面，也說明性格測試不準確，容易造假。事實上，只要求職者事先熟悉題型，測試時再帶有主觀傾向，就能“投其所好”地給出測試結果，成為企業想要錄用的性格類型。
事實上，一個人的性格雖然是穩定的，但性格測試結果往往具有不穩定性。接受測試時的情緒、地點、外界環境，都可能影響到測試的結果。經試驗證實，即便是同一個人、同樣的測試環境，兩次測試時性格類型也可能不一致。所以，盡管MBTI測試在企業招聘中已經備受青睞，但它尚未得到心理學界的認可。
人們的性格、人格、氣質本身都是多元的、復雜的，每一個人都是不可復制的個體，再精確的儀器都無法衡量。千人千面，但MBTI測試的結果往往都是十六種，世界上數十億人，卻只有十六種人格，這根本不科學。有人卻將測試結果奉為圭臬，并把它拿來當成識別是否符合崗位的標準，這難道不可笑嗎？
企業依靠性格測試篩選人才，未必能得到準確的評估結果，這倒是次要的；最關鍵的是：如果企業直接以性格測試的結果否決應聘者，已經涉嫌違反就業相關法律。我國《勞動法》《就業促進法》都明確規定了平等就業的基本原則，要求用人單位不得對勞動者的個人特征與品性實施就業歧視。如果企業以“性格不符”拒絕錄用應聘者，就涉嫌違法。真若如此，勞動者則可以通過仲裁、訴訟等方式維權，企業則必然承擔違法后果。
多數常規崗位，對員工性格并無特殊要求，用人單位大可不必跟風開展職業性格測試。即便部分崗位確實需要考量性格特質，將MBTI測試當作唯一評判標準，也明顯走入誤區。依靠MBTI測試結果篩選求職者，既缺乏科學依據，還存在合規風險。這種選人方式絕非捷徑，而是誤入歧途，企業應當謹慎使用。
作者 黃齊超
責任編輯 馬雯
責任校對 劉自學
主編 林舒佳
終審 編委 李榮
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