云南
文 | 謝林
“不要和同事做朋友。”
這是最近在小紅薯上，一篇內容為“大學畢業后人生最痛苦的領悟”筆記下面出現頻次最高的評論。雖然，這里肯定存在年齡結構、性別結構、職業結構等諸種差異分布，但完全可以合理地猜想：
它也能夠代表一段時間中社會思潮的傾向。
社會學上有一個極具穿透力的概念，“制造”。布洛維追問，“為什么工人這么努力地工作？”他認為，恰恰是工人自發的同意與資本主義微妙的強制二者的結合塑造了生產行為。轉換到白領的職場，我們也可以粗略地把這些“痛苦的領悟”都籠統歸類到勞動者“自發的同意”之中，背后實則隱藏著一個“制造而非自由”的機制。
站在一個有限介入的觀察者角度，這種批判性發現顯然是十分準確的。而站在行動者的角度，可以產生出一些不同的思考。
自媒體很喜歡講幾類人，高人、貴人、小人，各有塑造個體命運的獨特價值。尤其是小人，被相當鮮明地賦予了意義。職場人“不要和同事做朋友”，很重要的緣由便是曾經有過被同事“背刺”的經歷。
不得不說，我也有過這樣的經歷，私下給某個人說的一句無心的抱怨，第二天就人盡皆知了。但這些我認為還不是很嚴重，因為發生一次，就基本能夠知道在哪些人面前應該小心說話，哪些事應該藏在心里，很容易在“沖擊-回應”的心理結構下快速調整。甚至，在最嚴重的情況下，我們還有一定正當的理由給這種故意搬弄是非的人予以批評。我就曾經問過一個人，為什么我專門叮囑了某件僅他知曉的事情千萬不要對外講他卻還是到處說。
他回答，“知道不該說，但是忍不住。”
他的話讓我既無力又釋懷，我想既然忍不住那就沒辦法，我們不能要求別人都忍住，何況我們自己也常常忍不住。
因此，經歷痛苦之后反思，到底是什么力量讓職場中的關系總是一天比一天糟糕。原因眾多，但我發現大家通常認為的職場小人還不是很關鍵。有一類人，其實是很好的人，但卻起到了關鍵作用。
他們相當的單純，甚至有點幼稚，從來不撒謊，到處傳的話也總是在說實話，而且是十分真誠地關注某件事。但很麻煩的是，他們對稍微復雜一點的局面缺乏深度的認知能力，用他們自認為已經看明白的態度去處理，實際上可能并不利于大家合作目標的推進，結果產生許多的歧義，甚至形成大量后來被證明是錯誤的信息。然而，他們因為給人某種純粹的印象，還能獲得一定程度的支持。
當然，我也并不是支持這種現象的反面，對什么事情都應該進行深度分析、過度謀略，那也挺無聊的。這種情況相當不好應對，因為小人往往很容易暴露，這種特性的人就十分難以觀察到了。
作為一個職場中的同輩行動者，最簡單的方法當然就是：
要想人不知，除非己莫為。
這也是古代哲人教導世人時常常表達的勸誡。今日聽來，依然震耳欲聾。
單說這個勸誡，已經是對職場人很高的要求，尤其是從大學畢業后才進入職場的人，相當缺乏社會經驗，無幾人能完全做到。因此，在我的理念中，我不這樣要求我的同輩職場人，但我會去看一個領導者面對這些紛擾時怎么做。
在日常生活中，我不用階級或階層分析的方法，而是分析領導力結構。任何規模和類型的組織總是有領導層的，哪怕一個大學生暑期社會實踐隊、一個協會、一個村莊，領導層都是非常鮮明的存在。那么，要求領導者有領導力，就并不是一個不切實際的期望。
然而，大部分在職場領導崗位的人并不具備領導力。
這和“不要和同事做朋友”社會思潮一樣，也是階段性的，與各種結構因素關系緊密，尤其是勞動力市場的結構。“不要和同事做朋友”，這話表面看，只有同事、朋友，但隱藏在背后的其實是領導。做同事難，交朋友難，做領導更難。正因為難，它才成為一門熱門的學問。
行文至此，領導者就與單純的人相遇了。
如果他們一拍即合，并長期作為領導者的信息源，這個組織大概率就要一天天平庸下去。我們所謂的打造卓越組織，在某種程度上，我認為就是：
打造一個既能夠容納這些幼稚而善良的人但同時又能夠常常發掘真知灼見的組織。
在這樣的組織中，職場小人的破壞力不值一提，甚至都無需給他人貼上這樣并不妥當的侮辱性標簽。
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