上海
「問題的提出」
法定節假日公司安排我值班，可以要加班費嗎？
「法律解答」
法律上值班與加班并非同一個概念，不少勞動者混淆了兩者的區別，從而陷入訴訟的泥潭中。當然了，不少用人單位則試圖通過安排勞動者值班規避支付加班費，這樣的行為是不可取的。
從工作內容和工作要求來看，值班一般是因特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定的非生產性的工作；而加班則是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。值班的特點主要是工作內容不同于本職工作，有特定的目的，工作強度比正常工作要低，沒有固定的工作任務，可以休息等等。由于值班也是工作安排，用人單位同樣應當給值班人員提供相應的津貼、補貼，具體標準由單位根據實際情況按照規章制度來確定。
換而言之，勞動者從事的工作一般與自身崗位職責不相關，起到安全、防護、聯絡的作用并無實質上的工作強度，承擔一定的看護義務，在值班的過程中可以休息，在崗期間可以自由的從事一些與工作無關的活動。
故而部分地區認為勞動者值班的用人單位可以不支付加班費。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第56條規定：”下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。“
《天津法院勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246號） 35.【加班和值班】用人單位因安全、消防、節假日值守等需要，安排勞動者從事與本職工作無直接關系的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班費的，不予支持，但勞動者可以要求用人單位依照勞動合同、規章制度、集體合同的規定給予相應待遇。
但是，倘若用人單位在安排時明確指出具體工作內容，譬如勞動者必須緊盯屏幕、緊盯電話、緊盯客戶。這就脫離了值班的本意，具有緊密的工作強度，需要耗費精力腦力，此時應當支付加班費。
值班通常具有臨時性、非生產性特征，且值班期間可以休息，而本案中勞動者持續每日工作12小時，不符合值班的臨時性特點，且工作強度較高，不符合值班的非生產性特征，應認定為加班。勞動者主張加班事實，應承擔舉證責任，但用人單位掌握加班事實的證據而未提交，應承擔不利后果。結合勞動者提交的微信聊天記錄、考勤統計表等證據，可推定用人單位掌握加班事實的證據，故對勞動者主張的加班事實予以采信。
參考案例：（2023）京02民終1796號
故而勞動者對值班性質有異議要求用人單位支付加班費的，可以從以下方面舉證：1）用人單位的規章制度中是否有值班制度，并履行民主程序、公示或告知勞動者，明確值班崗位、排班方式、工作紀律、休息休假、補貼補助待遇等規定。2）結合工作目的、工作內容、工作強度等因素，收集包括值班表、微信聊天記錄、工資表等在內的值班期間用人單位仍安排高強度工作的證據。3）值班內容和性質并不具有臨時性的特征。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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