在韓國職場，性別平等一直是一個...

在韓國職場，性別平等一直是一個繞不開的話題。法律上，男女在招聘、晉升、崗位安排和薪酬待遇中都不應受到差別對待；企業也越來越強調多樣性、公平和包容。但現實中，很多職場人仍然覺得，性別差異并沒有真正消失，只是變得更隱蔽了。它可能不一定寫在公司制度里，卻存在于崗位分配、晉升機會、育兒評價、領導層選擇和日常工作文化之中。

17日，據韓國職場維權組織“職場甲質119”公布的調查結果，民調機構Global Research于今年2月2日至8日，面向全國1000名19歲以上職場人實施問卷調查。結果顯示，在被問及“招聘、晉升、崗位安排等方面是否存在男女差異”時，60.7%的受訪者回答“存在”。也就是說，在韓國職場中，超過六成員工認為性別仍然會影響一個人的職業機會。

更值得注意的是，男女對這一問題的感受差異非常明顯。女性受訪者中，73.1%認為職場中存在男女差別；男性中這一比例為49.1%。這說明，女性對性別不平等的感受更強烈，而男性對同一問題的敏感度相對較低。換句話說，同一個職場環境，在不同性別眼中可能完全不同。對一些男性來說，制度看起來是公平的；但對很多女性來說，真正的差別存在于機會分配和隱性期待中。

當被問及為什么認為存在男女差異時，最多人選擇的是“因性別刻板印象導致職群、職務分配不同”，占55.8%。這反映了韓國職場中長期存在的問題：一些崗位被默認為更適合男性，一些崗位則被認為更適合女性。比如，技術、銷售、外勤、管理、決策崗位更容易被分配給男性，而行政、支持、服務、溝通類崗位更容易被分配給女性。表面上看，這是根據崗位適配安排工作；但如果背后依據的是性別印象，而不是個人能力，就會形成職業發展的起點差異。

排在第二位的是“因生育、育兒等造成職業空白”，占51.9%。這也是韓國女性職場發展的核心難題。很多女性在結婚、生育、育兒階段面臨職業中斷，即使重返職場，也可能被認為不夠穩定、不能加班、難以承擔核心崗位。結果就是，女性不是沒有能力，而是被預設為未來可能離開或無法投入更多時間。生育和育兒本應是家庭與社會共同承擔的責任，但在職場評價中，卻常常變成女性個人的職業風險。

此外，31.6%的受訪者認為人事評價過程中存在性別歧視和偏見，16.3%認為女性獲得領導經驗和進入管理崗位的機會較少。這說明，性別差異并不只發生在入職環節，而是貫穿整個職業發展過程。即使女性進入公司，如果重要項目、核心崗位、管理培訓和晉升通道更多向男性傾斜，時間一長，男女之間的職級和收入差距自然會擴大。

調查還顯示，截至目前，曾經在職場中經歷過性別歧視的受訪者比例達到57.3%。其中，女性為67.5%，男性為47.8%。這里有一個值得注意的地方：男性中也有接近一半表示經歷過性別歧視。這說明，性別刻板印象并不只傷害女性，也可能影響男性。例如，男性可能被期待承擔更重體力勞動、更長時間加班、更高經濟責任，或者在育兒休假、照顧家庭方面受到負面評價。真正的職場平等，應該是讓每個人不被性別預設限制，而不是簡單制造男女對立。

不過，從現實影響來看，女性受到的結構性限制更明顯。尤其是在招聘、晉升、崗位分配和管理層機會方面，女性更容易遭遇“玻璃天花板”。韓國長期存在較高的性別工資差距和女性職業中斷問題。很多女性即使學歷高、能力強，也會在30多歲育兒階段被迫放慢職業發展，之后再想回到原來的職級和收入水平，就會變得非常困難。

更值得關注的是，即使已經有制度，真正使用的人并不多。在經歷過職場性別歧視的受訪者中，知道“雇傭上性別歧視糾正制度”的比例只有47.6%，而實際提出過糾正申請的人只有22%。這個制度從2022年5月19日開始實施，勞動者可以針對雇傭上性別歧視、職場性騷擾受害勞動者未得到適當處理、遭受不利待遇等問題，向勞動委員會提出糾正申請。

也就是說，制度存在，但很多人不知道；即使知道，也未必敢用。原因并不難理解。職場中舉報歧視往往意味著和公司、上級或人事部門產生沖突，勞動者可能擔心被貼標簽、被排擠、影響晉升，甚至失去工作。尤其是在韓國這樣強調組織文化和上下級關系的職場環境中，員工即使遭遇不公，也可能選擇忍耐。制度寫在紙上是一回事，勞動者敢不敢使用，是另一回事。

職場甲質119性別暴力應對特別委員會律師姜恩熙指出，為了避免《男女雇傭平等法》中禁止雇傭性別歧視的規定淪為空文，需要擴大差別判斷法理，并由勞動委員會作出更加積極的判斷。這句話的重點在于，性別歧視很多時候不是赤裸裸寫出來的，而是隱藏在人事安排和評價邏輯中。如果法律只處理最明顯、最直接的歧視，很難覆蓋職場中的隱性差別。

從中國社會來看，韓國職場性別差異問題也并不陌生。中國職場中同樣存在招聘時詢問婚育計劃、女性晉升受育兒影響、男性申請育兒假被視為“不上進”、部分崗位默認男性優先或女性優先等情況。很多時候，企業不會明說“我們不招女性”或“女性不能晉升”，但會通過崗位要求、加班文化、出差頻率、年齡偏好和穩定性評價，形成隱性篩選。

中韓兩國共同面對的問題是，家庭責任仍然高度性別化。只要社會默認女性承擔更多育兒和照護責任，職場就容易把女性視為“潛在不穩定員工”；只要企業默認男性應該隨時加班、少顧家庭，男性也很難真正參與育兒和家庭生活。性別平等不只是給女性更多機會，也包括讓男性擺脫“必須把工作放在家庭前面”的壓力。

真正要改變這種結構，不能只靠一句“企業應該公平”。需要更透明的人事制度、更可執行的糾正機制、更強的育兒支持，也需要改變對員工價值的評價方式。如果一個公司把能不能長期加班、能不能隨叫隨到、能不能犧牲家庭時間當成核心競爭力，那么性別不平等就很難消失。因為現實中，承擔家庭照護更多的人，往往會在這種評價體系中被排除。

說得更直白一點，職場性別歧視最可怕的地方，不是它總是公開出現，而是它經常被包裝成“合理安排”“企業需要”“崗位特性”“穩定性考慮”。女性被認為不適合核心崗位，男性被認為不該請育兒假，已婚未育女性被認為有風險，帶孩子的員工被認為不夠投入。這些看似日常的判斷，累積起來就是職業機會的不平等。

韓國這項調查提醒我們，職場平等不能只看公司有沒有制度，也不能只看法律有沒有條文，更要看勞動者真實感受到的機會是否公平。超過六成職場人認為招聘、晉升和崗位安排存在男女差異，說明問題仍然廣泛存在。女性感受更強烈，說明她們在現實職場中承受的結構性壓力更明顯。制度知曉率和使用率偏低，則說明救濟渠道還沒有真正發揮作用。

所以問題也很現實：職場里的性別差異，到底是企業基于崗位需要的合理安排，還是長期性別偏見的延續？再進一步，在韓國和中國這樣的高競爭職場中，真正的男女平等，是否必須從招聘、晉升、育兒支持和人事評價體系一起改變？你怎么看？