紹興律師郝小青：允許“找人替班”，是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？

在實務(wù)中，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，直接關(guān)系到工傷認定、社會保險、經(jīng)濟補償?shù)纫幌盗蟹ǘ?quán)益。但如果用人單位允許勞動者“找人替班”，勞動者能否自主安排他人代工，是否還構(gòu)成法律意義上的“勞動關(guān)系”？近日，遼寧省撫順市中級人民法院審結(jié)的一起勞務(wù)合同糾紛上訴案，對這一問題作出了清晰的司法回應(yīng)。

一、 案件核心事實

本案是一名司機兼裝卸工在工作中受傷后，因用工關(guān)系認定及賠償問題引發(fā)的糾紛。

事項

具體內(nèi)容

勞動者

魏某某（上訴人/原審原告）。

用人單位

撫順某公司（上訴人/原審被告）。

工作內(nèi)容

司機兼裝卸工。

受傷情況

2023年11月2日，魏某某在工作中分揀快件時腰部受傷，確診為腰椎間盤突出癥。

用工特征

魏某某自述：工作期間如果有事可以找人來替自己上班，自己也曾找親朋好友替過；有一段時間工作被別人頂替了十來天，后來又被叫回來。

公司是否購買保險

撫順某公司為魏某某購買了雇主責任險。

仲裁經(jīng)過

魏某某申請確認勞動關(guān)系、報銷費用及工傷待遇，仲裁裁決駁回其全部請求。

一審判決

認定雙方系勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。根據(jù)過錯責任，判令撫順某公司承擔70%賠償責任，賠償魏某某5,017.53元（醫(yī)療費、誤工費、交通費）。

二審上訴

魏某某上訴要求改判確認勞動關(guān)系并增加賠償；撫順某公司上訴要求駁回全部訴請。

二審判決

駁回雙方上訴，維持原判。

二、 法院判決：構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，按過錯比例賠償

二審法院認為：

1. 雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系：根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號），勞動關(guān)系的核心特征之一是用人單位對勞動者進行實質(zhì)性管理，勞動者具有人身從屬性。本案中，魏某某自認“可以找人替班”，且實際找人頂替過工作，這表明其未持續(xù)穩(wěn)定地接受公司管理，缺乏勞動關(guān)系所要求的人身依附性。因此，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系
2. 過錯責任劃分：根據(jù)《民法典》第一千一百九十二條，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應(yīng)責任。

• 撫順某公司作為接受勞務(wù)一方，未能舉證證明盡到了安全培訓、管理職責和安全保障義務(wù)，存在一定過錯，承擔70%責任。
• 魏某某作為提供勞務(wù)一方，工作數(shù)月已熟悉環(huán)境和內(nèi)容，但未盡到充分的安全注意義務(wù)，自身存在過錯，承擔30%責任。

1. 賠償項目認定：醫(yī)療費2,524.90元、誤工費4,583元（25天）、交通費60元，合計7,167.90元。撫順某公司按70%賠償5,017.53元。魏某某主張的營養(yǎng)費、護理費、留職工資、停工期間的工資等，因無證據(jù)或缺乏法律依據(jù)，不予支持。

三、 法律分析：本案的三個核心法律要點

1. 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的核心區(qū)別：人身從屬性
勞動關(guān)系中，勞動者接受用人單位的考勤、獎懲、工作安排等管理，具有持續(xù)、穩(wěn)定、不可替代的特征；而勞務(wù)關(guān)系（如承攬、臨時雇傭）中，提供勞務(wù)一方相對獨立，可以自行安排替代人員，不受用工單位的嚴格管理。允許“找人替班”是判斷缺乏人身從屬性的重要標志。

2. 確認勞動關(guān)系，勞動者負有舉證責任
勞動者主張勞動關(guān)系，需要提供工資支付記錄、考勤表、工作群記錄、社保繳納記錄等證據(jù)。本案中，魏某某未能提供有效證據(jù)證明其接受公司的規(guī)章制度管理，僅憑“公司買了雇主責任險”不足以認定勞動關(guān)系。

3. 勞務(wù)關(guān)系中的受傷賠償：適用過錯責任
根據(jù)《民法典》第一千一百九十二條，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受傷，根據(jù)雙方過錯劃分責任。接受勞務(wù)一方未提供安全培訓、保障措施，需承擔主要責任；提供勞務(wù)一方自身未注意安全，也需承擔部分責任。本案法院酌定7:3比例，體現(xiàn)了對弱勢方的一定保護，但并非全責。

4. 一審缺席不影響證據(jù)審查
撫順某公司一審未到庭，但二審提出上訴。法院仍根據(jù)在案證據(jù)（魏某某的自認、仲裁筆錄等）認定事實，未因公司缺席而直接采信勞動者所有主張。

?? 郝小青律師總結(jié)與重要提示

本案是一堂關(guān)于“用工關(guān)系認定”的典型普法課。它提醒廣大勞動者和用人單位：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界限在于“管理”與“替代”。

給勞動者的核心建議：

1. 明確用工形式，爭取簽訂勞動合同：如果你是長期、穩(wěn)定、接受公司統(tǒng)一管理的員工，應(yīng)要求公司簽訂書面勞動合同，并保留工作證、考勤記錄、工資銀行流水等證據(jù)。這有利于未來維權(quán)。
2. 如果公司允許“找人替班”，可能被認定為勞務(wù)關(guān)系：在仲裁或訴訟中，如果你自述“可以找人替班”或“曾經(jīng)找人替過班”，法院很可能認定雙方缺乏人身從屬性，從而否定勞動關(guān)系。因此，在陳述事實時要謹慎，并盡量提供證明公司對你進行實質(zhì)性管理的證據(jù)（如請假需批準、不得隨意換人、獎懲制度等）。
3. 受傷后及時固定證據(jù)：工作中受傷，應(yīng)立即就醫(yī)并保留診斷證明、病歷、醫(yī)療費票據(jù)；同時向公司報告并保留微信、通話錄音等記錄。如果公司否認勞動關(guān)系，盡快咨詢專業(yè)律師。
4. 勞務(wù)關(guān)系下主張賠償，需證明對方過錯：勞動者需舉證公司未盡到安全培訓、提供安全條件等義務(wù)，否則可能因自身過錯承擔部分責任。

給用人單位的合規(guī)提醒：

1. 明確用工性質(zhì)，避免“混合用工”風險：如果允許員工替班、管理松散，可能被認定為勞務(wù)關(guān)系，從而無需承擔勞動法下的社保、經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)。但若管理嚴格，又未簽合同，反而可能被認定為事實勞動關(guān)系。建議根據(jù)實際管理模式，簽訂相應(yīng)性質(zhì)的合同（勞動合同或勞務(wù)協(xié)議）。
2. 提供安全培訓并留存記錄：對于臨時用工，也應(yīng)進行必要的安全教育和操作規(guī)范培訓，并讓員工簽字確認。這在發(fā)生糾紛時能證明己方盡到了管理義務(wù)。
3. 雇主責任險不能替代勞動關(guān)系的認定：購買雇主責任險是分散風險的手段，但不能反推勞動關(guān)系的存在。

總結(jié)：法律對勞動關(guān)系的認定重在“實質(zhì)管理”而非“合同名稱”。如果你作為勞動者，能夠被允許隨意找人替代自己工作，且公司不對你進行常規(guī)考勤、獎懲，那么大概率會被認定為勞務(wù)關(guān)系，無法享受工傷、帶薪年假等勞動法專屬權(quán)益。因此，在入職時就要明確自己的身份，并保留好證據(jù)。如果發(fā)生爭議，及時尋求專業(yè)法律幫助，理性評估自身情況，制定正確的維權(quán)策略。