韓國法院明確定調(diào)：育兒假工資改從累計滿30天起算

韓國法院最近作出一項很有現(xiàn)實意義的判決：育兒休假工資的申請期限，不能機械地從每一次短期休假結(jié)束日開始計算，而應(yīng)當(dāng)在育兒休假累計達到30天、勞動者真正具備申請資格后，再開始計算一年期限。換句話說，如果父母因為工作安排、家庭照護或公司制度，只能把育兒休假分段使用，那么前面不足30天的休假，不能因為“時間過了”就被剝奪工資申請權(quán)。

這起案件發(fā)生在一名私營企業(yè)職員A某身上。A某為了照顧第二個孩子，于2024年3月25日至4月14日使用了第一次育兒休假，共21天。按照韓國雇傭保險法，育兒休假工資要在同一子女育兒休假使用滿30天以上時才能申請。也就是說，A某第一次休假只有21天，當(dāng)時根本不具備申請工資的條件。

之后，A某從2024年9月開始到2025年8月，又使用了剩余約11個月的第二次育兒休假。在第二次育兒休假期間，A某申請并領(lǐng)取了第二次休假的育兒休假工資。問題出在2025年5月，A某回頭申請第一次21天育兒休假的工資時，勞動廳拒絕支付，理由是第一次育兒休假已經(jīng)在2024年4月14日結(jié)束，距離申請日超過了“休假結(jié)束后一年”的申請期限。

這個理由聽起來像是在按規(guī)定辦事，但真正的問題是：A某第一次休假結(jié)束時，根本不能申請工資。因為法律要求育兒休假必須達到30天以上，21天不滿足條件。既然當(dāng)時沒有申請資格，怎么能從那個時候開始倒計時一年？這就好比一個人還沒拿到入場券，入口已經(jīng)開始關(guān)門倒計時，最后又說你遲到了。

A某不服勞動廳決定，提出行政訴訟。首爾行政法院行政7部28日判決A某勝訴，要求取消育兒休假工資不支付處分。法院認(rèn)為，在分段使用育兒休假的情況下，如果第一次休假不足30天，勞動者當(dāng)時尚未具備申請工資條件，申請期限應(yīng)從多次休假合計達到30天、權(quán)利可以實際行使時開始計算。

這項判決的意義就在這里。過去韓國大法院曾在2021年全員合議體判決中確認(rèn)，育兒休假工資的申請期限原則上為“育兒休假結(jié)束后一年”。但這次案件的特殊性在于，第一次休假本身不足30天，勞動者沒有申請資格。法院這次等于是進一步明確：所謂申請期限，不能從勞動者根本無法申請的時間點開始計算。否則，制度就會變成形式上合法、實質(zhì)上不公平。

法院還指出，如果要求勞動者在第一次21天休假后就先提出一個明知會被拒絕的申請，這種解釋并不合理。韓國媒體也報道稱，法院在判決中批評勞動廳的做法缺乏對國民權(quán)利行使的基本尊重，認(rèn)為國家機關(guān)不應(yīng)把勞動者推入“必須先提出一個注定被拒的申請，否則以后就失權(quán)”的荒唐處境。

這起案件看似只是21天育兒休假工資，但背后關(guān)系到很多父母的現(xiàn)實處境。不是每個上班族都能一次性請很長育兒假。有人因為崗位替代困難，只能分段休；有人因為公司氣氛，不敢一次性請?zhí)茫挥腥艘驗楹⒆尤雸@、看病、配偶工作變化，需要靈活安排休假。如果制度只保護“一次性連續(xù)休滿30天”的人，而忽視分段休假的現(xiàn)實，就會讓很多勞動者實際享受不到政策福利。

韓國此前已有判例認(rèn)為，育兒休假不必連續(xù)30天，只要合計達到30天，也可以申請育兒休假工資。光州高等法院就曾判斷，只要同一子女育兒休假期間合計達到30天以上，即使不是連續(xù)使用，也應(yīng)允許申請工資。 這次首爾行政法院判決，則進一步把問題推進到“申請期限從什么時候開始算”的層面。

從勞動者角度看，這個判斷更符合制度目的。育兒休假工資的本質(zhì)，是補償勞動者因為照顧孩子暫時離開崗位而減少的收入，幫助父母兼顧工作和家庭。如果國家過度機械解釋期限，讓原本符合照護目的的休假拿不到工資，就等于削弱了育兒休假制度本身。

尤其是在韓國低生育率問題嚴(yán)重的背景下，育兒休假政策不應(yīng)該成為父母必須小心計算期限、擔(dān)心程序陷阱的制度。政府一邊鼓勵生育、鼓勵父母照顧孩子，另一邊卻因為技術(shù)性期限解釋拒絕支付工資，這很容易讓勞動者產(chǎn)生不信任感。制度真正要做的，是降低育兒門檻，而不是增加申請風(fēng)險。

這起判決也提醒雇傭勞動機關(guān)，行政解釋不能只盯著條文表面。所謂“休假結(jié)束后一年內(nèi)申請”，必須放在申請資格是否已經(jīng)產(chǎn)生的前提下理解。如果勞動者第一次休假只有21天，法律上還不能申請工資，那么從這21天結(jié)束日開始計算期限，等于讓申請權(quán)在產(chǎn)生之前就開始消滅。這顯然不符合常識。

從中國社會來看，這個案件也有參考意義。中國也在不斷推進育兒假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、護理假等制度，但現(xiàn)實中很多勞動者并不能理想化地一次性休完。尤其是民營企業(yè)員工、服務(wù)業(yè)人員、中小企業(yè)員工，經(jīng)常因為崗位壓力和公司氛圍，只能零散使用假期。如果未來涉及補貼、津貼或工資待遇，如何計算申請期限，也會成為很現(xiàn)實的問題。

中韓兩國共同面對的難題是，生育支持政策不能只寫在紙面上，更要符合普通上班族的真實使用方式。很多父母不是不想用假，而是不敢用、不能連續(xù)用、只能分段用。政策如果只適合穩(wěn)定大企業(yè)員工、機關(guān)單位員工，而不適合普通民營企業(yè)員工，就很難真正緩解育兒壓力。

這次韓國法院的判斷，實際上是在保護“靈活育兒”的權(quán)利。父母照顧孩子的需求不是一次性、整齊劃一的，孩子生病、入托適應(yīng)、家庭照護安排，都可能需要分段休假。只要法律允許分段使用育兒休假，那么工資申請規(guī)則也應(yīng)當(dāng)跟著適應(yīng)分段休假，而不是用連續(xù)休假的邏輯去限制勞動者。

說得更直白一點，這不是A某一個人的21天工資問題，而是行政機關(guān)能不能站在勞動者真實處境上理解育兒制度的問題。如果一個人第一次只休了21天，當(dāng)時法律不讓申請工資，后來累計滿30天才有資格，國家就不該回頭說“你第一次休假結(jié)束已經(jīng)超過一年，所以不給了”。這不是公平，而是程序陷阱。

當(dāng)然，這一判決是否會繼續(xù)上訴、是否會形成更穩(wěn)定的司法標(biāo)準(zhǔn)，還需要觀察。但它已經(jīng)釋放出一個重要方向：育兒休假工資申請期限，應(yīng)當(dāng)從勞動者能夠?qū)嶋H行使權(quán)利時開始計算，而不是從形式上的某一次短期休假結(jié)束日機械計算。

對勞動者來說，這意味著如果育兒休假是分段使用，且前一段不足30天，應(yīng)特別注意保存休假記錄、工資申請記錄和勞動廳溝通材料。一旦行政機關(guān)機械拒絕支付，法院判決已經(jīng)提供了一個重要參考邏輯：申請權(quán)不能在尚未發(fā)生時就被消滅。

所以問題也很現(xiàn)實：育兒休假制度到底是為了方便行政機關(guān)計算，還是為了真正支持父母照顧孩子？再進一步，在低生育時代，韓國和中國都需要的不只是更長的育兒假，更是讓普通勞動者敢用、能用、用得不吃虧的制度細(xì)節(jié)。