江蘇
案情簡介
2009年3月，張三入職某公司。
2017年1月4日，張三滿60周歲。
2017年1月5日至2024年12月31，張三仍在公司上班。
張三要求公司支付支付2016年1月至2024年12月拖欠的工資共計人民幣380070元。
一審法院認為
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。…勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
2024年9月13日全國人大常務委員會審議通過《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，其中規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。”
從該規定可以看出，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雖然二者之間不成立勞動關系，但應參照勞動法的規定保障該勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障權益，勞動者因上述權益受到侵害的應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的相關規定。
本案中，2017年1月4日雙方的事實勞動關系自然終止后，2017年1月5日至2024年12月31日期間張三仍繼續在公司上班，雖然不能認定雙方之間成立事實勞動關系，但公司應按勞動法的規定保障張三獲得勞動報酬的權利。公司欠付張三的工資持續至2024年12月31日時也未支付。自2025年1月1日起原告根據被告的通知不到被告公司上班后，至2025年6月16日原告向勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求公司支付勞動關系存續期間及勞動關系終止后拖欠的勞動報酬，未超過仲裁時效。公司應當將拖欠張三的勞動報酬(工資)295712.49元支付給張三。
二審法院認為
《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。”明確了該四項基本權益受勞動法調整。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
張三因超法定退休年齡于2017年1月5日至2024年12月31日與公司成立勞務關系，但應參照勞動法的規定保障該勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障權益，勞動者因上述權益受到侵害的應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的相關規定。故公司關于本案已超訴訟時效的主張，本院不予支持。判決駁回上訴，維持原判。
案號：（2025）晉04民終2943號
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