于東來一句話，讓胖東來員工徹底心寒：原來我是被＂溺愛＂的乞丐

試想這樣一幕：你媽把你養(yǎng)到三十歲，給你買房買車，外人都夸你媽疼你。突然有一天她當著全家人的面說——其實你不配，我這些年是寵壞你了，你離開我什么也不是。

這種話聽完，你還能像從前那樣回家吃飯嗎？許昌那家被無數人擠破頭去打卡的胖東來，現在的員工差不多就是這種感覺。

老板剛把幾十億分給大家，轉臉又說大家不配拿這份錢，落在心里的滋味，就是＂原來我一直被當成被施舍的乞丐＂。事情的引子，是于東來在一場內部分享會上的發(fā)言。

他對著人才小組開口就說，大家其實不值這么多錢，但是給你了這么多錢，讓你產生了一個認知上的偏差。這句話一傳到網上，熱搜立馬就上去了。

更扎心的還在后頭。他接著分析這種＂高薪偏差＂的兩面性，說好的一面是在公司里因為值這么多錢，感覺很驕傲很幸福；不好的一面就是一旦走出胖東來就完蛋，因為能力不具備拿這么多錢。

員工出去找工作，剛開始有人愿意請，干幾個月人家發(fā)現你＂什么也不是＂，最后失落收場。他把這套邏輯總結成四個字：過度溺愛。

＂溺愛＂兩個字，是真的傷人。降薪本身其實不算大新聞，零售行業(yè)這兩年誰不是勒緊褲腰帶過日子。

可于東來給降薪找的理由，繞開了所有常規(guī)說辭，直接把鍋扣到員工頭上——你能力不夠、你撐不起這個價、是我太縱容你。一個理貨員站八小時，一個收銀員一天掃幾千件商品，這份辛苦突然就被定性成＂不值＂。

具體的盤子也擺出來了。國內多數企業(yè)員工薪資達不到公平標準，而胖東來當前薪資較行業(yè)合理線高出一倍，已然處于失控狀態(tài)。

對此公司劃定薪酬紅線，未來員工薪資最多在行業(yè)公平線上浮10%至20%。再具體一點，按照企業(yè)實際情況評估，基層員工月薪6000元即為合理區(qū)間，目前多數員工薪資超出標準，管理層收入也較自身實際能力高出約30%。

對比之前的數據就更刺眼。今年早些時候，于東來在公開場合透露過胖東來員工去年平均收入為9400元。

從9400到6000，少的不光是三千多塊錢，更是那種＂我在這里被看得起＂的感覺。打工人最怕的從來不是少拿錢，是錢少了之后還被人說一句＂你本來就不配＂。

于東來這個人，外面一直把他當成溫情教父。他做過的事確實有分量，在社交媒體上表示胖東來＂永不上市＂，并且最高管理層在60歲前必須退出權力崗位，以保持團隊的年輕化和活力。

更早一點，他還公開過那份讓全網炸鍋的分配方案，公司近40億元的資產按管理團隊約50%、員工約50%的比例進行分配。這些動作擺在一起，誰看了不感動？

所以網友才把他捧成＂中國最好老板＂。但神壇這個東西，一旦站上去就下不來。他在另一段視頻里做了一段自我剖白，話說得相當重。

我個性的理想，非常的智慧，非常的高尚美麗，非常的偉大。但是我的個性，又非常傳統(tǒng)，可能是懦弱，因為我狠不起來，這是我最大的一個致命傷……所以我更多的是包容，包容最終是讓大家都害了。

這段話他自己說著可能是真情流露，但擱員工耳朵里，意思就變成了——你們之前拿的所有福利、所有委屈獎、所有讓外人羨慕的待遇，本質上是我＂狠不起來＂的結果，不是你們掙的。

味道完全不一樣。緊接著，方案就上桌了。后續(xù)胖東來將聯(lián)合人力、財務、運營三大部門，結合個人、小組等多種形式，落地全新薪酬方案。

問題是，所有的＂現代化管理＂都建立在一個前提上——員工相信老板是公平的。這個前提一旦塌了，制度再漂亮也是空架子。

胖東來這三十年立得住，靠的不是手冊，是員工眼睛里那股＂我愿意＂的勁兒。這股勁兒很玄，但顧客感受得到。

它體現在一個理貨員蹲下來給老太太找雞蛋的耐心里，體現在結賬時多說一句＂路上慢點＂的口氣里。這些東西沒法寫進KPI，是員工把公司當家才有的副產品。

而當老板親口把員工定義成＂被溺愛出毛病的人＂，這股勁兒就泄了。員工不會立刻擺爛，但下次再幫顧客提東西上車的時候，心里會多一個念頭：這是工作，不是情分。

更要命的是那句＂出去就完蛋＂。這話表面看是關心，潛臺詞是控制。

真有底氣的老板，會鼓勵員工出去闖，闖不動了歡迎回來；心里發(fā)虛的老板，才會反復提醒員工＂外面冷，別走＂。把人鎖住的方式有兩種，一種是高薪綁住，一種是恐嚇綁住。

于東來這句話，把兩種都占了。員工以后跟外人聊起自己的工作，腰桿很難再像從前那樣直。

人家隨便問一句＂聽說你們老板說你們不值這么多錢＂，怎么接？這件事的影響，絕不僅僅是許昌這一家公司。

打工人最擔心的，可能不是胖東來一家變冷，而是這種＂溺愛論＂成了行業(yè)新模板。。從被尊重的勞動者，變成被施舍的乞丐，中間隔的不是幾千塊錢，是一道心里再也填不平的溝。許昌的店還開著，店里那口氣，散了一半。