江蘇
案情簡介
2017年6月30日，某公司成立，張三到公司工作，負責軟件產品開發、技術項目管理等工作，并擔任該公司法定代表人、總經理兼執行董事。
2024年2月1日，公司向張三出具解除勞動合同通知書，以張三未有效履職治理公司，并存在利用職權報銷費用，安排親屬在公司冒領工資等情形為由，單方解除了與張三的勞動關系。
張三起訴請求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金800000元。
一審法院認為
根據法律規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和法律、法規、規章等承擔舉證責任。
本案中，公司主張張三存在未有效履職治理公司，利用職權報銷費用、安排親屬在公司冒領工資等行為，據此解除勞動合同，應就其解除事由的合法性承擔舉證責任。公司提交的證據顯示，張三作為公司總經理兼執行董事，在未經股東會同意的情況下擅自調整自身工資標準，將部分工資以未實際提供勞動的親屬名義領取；利用職務便利違規報銷等行為。張三雖對部分證據的證明目的提出異議，主張工資調整有先例、單獨報銷油費較為麻煩等，但未能提供充分證據反駁公司所主張的基本事實，亦無法合理解釋上述行為的合規性。張三的上述行為已違反公司章程規定及總經理、執行董事對公司的忠實勤勉義務，客觀上對公司利益造成損害。故公司據此解除勞動合同，具有事實依據。
綜上，公司不屬于違法解除，對張三主張的違法解除勞動合同賠償金，不予支持。
二審法院認為
本案中，公司以張三存在未有效履職治理公司，利用職權報銷費用、安排親屬在公司冒領工資等行為，據此解除勞動合同，應就其解除事由的合法性承擔舉證責任。公司提交的證據顯示，張三存在將其私人用車費用、私人招待費用向公司報銷的行為。
如上所述，張三系公司的執行董事、總經理，其作為高級管理人員，有責任、有義務以更高的行為標準要求自身，但其未能履行作為執行董事、總經理對公司的勤勉和忠實義務，亦未能嚴格遵守公司章程規定，客觀上對公司造成損害，一審法院認定公司系合法解除勞動合同，并無不當，本院亦予維持。
案號：（ 2026 ）蘇 04 民終 972 號
在絕大多數普通的勞動爭議中，解除是不是合法，主要看《勞動合同法》第39條。但在本案中，張三的身份特殊——不僅是員工，更是法定代表人、總經理兼執行董事。這種“勞動者”+“公司高管”的雙重身份，注定了本案有必要引入《公司法》的維度。這也是為什么一審、二審法院特意把“違反公司章程”和“未盡忠實、勤勉義務”作為說理原因的根本所在。
法律對“普通基層員工”和“公司高管”的寬容度和要求是完全不同的。董高監本質上是公司的“受托人”和“代理人”。《公司法》明確規定，董高監對公司負有忠實義務和勤勉義務。
此外，本案巧妙避開“規章制度瑕疵”的坑，夯實“合法解除”的根基。在實務中，很多公司辭退高管之所以被判“違法解除”，是因為公司的規章制度在制定程序上存在瑕疵（比如沒有經過民主公示程序），導致法院不予采信。本案中，法院沒有去死磕那些細枝末節的規定，單憑張三作為總經理，未經股東會同意擅自給自己調薪、利用職務便利謀私，就足以構成對《公司法》強制性規定的違反。
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