剛做主管的注意點

通常來說，在中等規模的公司，本科畢業5年以上就達到了做主管的下限要求，主意是下限。換個說法，在大公司大概需要本科畢業10年才有資格做主管，在小公司可能本科畢業三四年甚至兩年，就可以做主管了。

當然，主管也分很多種，典型的就是不帶人的主管，在互聯網公司一般屬于P6崗位，這才是現實中更常見的主管，讓大頭兵拼命干，給個虛職頭銜，勉勵你往前沖，給你做了領導的光環和自我滿足感。具體職級等大家見《我是那種“不帶人的主管”，有些尷尬，如何向人解釋？》。

第二常見的才是真正的主管，即帶人的主管，手下就1個員工的主管最多，其次是2個手下的主管，接著3人，然后4人，主管一般管理不超過10個員工。特殊情況是管理作業員、體力勞動者的主管，比如產線線長、倉庫主管、客服領班、保潔組長、保安隊長等等，這些主管級別的崗位最多時能管理幾十號人。

主管有很多特點，注意點也不少。簡要敘述并舉例如下。

不帶人的主管，你要跟大家打成一片，畢竟你只是個虛職，還是做事的大頭兵，所以不要拉開距離，即使你的工資比較高，但不要擺架子，否則容易別大家孤立，并且不配合你的工作。

一旦帶了人，主管就是小領導了，領導要稍微拉開一定的距離，不需要每次都跟員工一起吃午飯了，你得去找你的領導尤其平級的主管去吃飯、混圈子。假如你還維持原來的大頭兵作風，手下員工就不大聽你的命令了。工作中該放的要放出去，不要自己再做具體的活，更不能跟手下員工搶活干。

但小主管跟部門經理、總監等，還是有很大區別的。正常來說，主管不可以直接給員工申請加薪、晉級，也無法直接辭退員工，小主管權力有限。你的任何人事相關的訴求，要往上申請，層層審批。但是手下員工大多數并不知道這些，因此你要裝作自己權力很大的樣子，這樣他們才愿意服從你的指揮。

比較拙劣的表演就是狐假虎威，每次命令手下干活都抬出“這是總監讓你做的”，類似小時候家里的老大給弟妹派活一樣，每次都搬出父母的話。所以管理哪怕1個人，也是一門巧妙的藝術，需要把握好一個平衡。

你看下圖，小主管多么難管理下屬。這位小主管是被手下PUA了，這叫還沒開始套路就被屬下員工先下手為強。

小主管的難處更快就出來了，你繼續看下圖，這位剛做主管，手下3人中，那位男員工不服管教，主要他有幾把刷子，畢竟是老員工。

我們認真看下上圖這位主管的方法之一，就是向有實權的部門領導匯報，說“想換掉這位男生”，但“領導未正面回復，表示人事招人困難”。看到這里，大家就清楚了，小主管并不做主，且這位小主管根本不知道此刻自身最大的難點不是招人，而是裁人，裁人目前走不通。

繼續看下圖，手下工作水平比較差，工作態度一般，你看這位主管有什么辦法整這位女員工？沒什么辦法。

當然，來問我了，我肯定告訴這位提問的主管幾招。

所以我經常不斷換立場去思考問題，不知道時間久了會不會有啥不好的結果。

拉回來，我們再看如下一個年輕的女主管，她必然是防著工作經驗多、能力強、來自大公司的資深女手下。你看看，她已經準備挑事了，并不是年齡大的女手下多么壞，只是工作和做事更加熟練和老道而已，這是經驗的成長，并不完全是主管所謂的“圓滑”。

實際上就好比我幽哥，我做采購總監的，你說去哪家公司/單位做采購經理、采購主管甚至采購員，我的領導不防著我？肯定防著，也不會招我進去。

那問題來了，剛剛那位年輕主管為何將圓滑的大公司來的女手下招進來的？答案是，當然不是她招的，是更大的部門領導招好后，安排到這位女主管手下來的。

小主管的最大難點就是，手下員工一般不是自己招的，但需要你去管理和監督，所以手下人容易不聽話，不聽你的安排，也容易越級匯報，將你當做真空或者比下去。小主管也無權申請手下員工的辭退賠償金，所以裁員權力幾乎沒有，這是另一個難點。

其實，主管的核心作用是：上意下達、溝通順暢。所以，盡管過去你在平時做小兵做慣了，說話水平和文字水平有限，但此后要注意，要增加文字水平和匯報的能力，其中核心的就是各位一直聽說的PPT能力，包括演講和演示的能力。其實就是“秀”。不會秀，無法做領導，先從做主管開始學會如何秀出去。

舉個例子，你看如下這位主管的問題描述。

乍一看，這位主管的描述你是不大看得懂的，要多次去揣摩，大致才能捕捉到她意思中的一種，是代表她的真實意思。

我來“翻”譯下：

“幽哥您好，本人女，在一家頭部互聯網公司做小領導。
之前在（上）一家公司，（我）被直屬女領導（在）試用期內辭退，（那家公司）招我進來的（是）男的大領導，（大領導）人還不錯，當時到（他）也沒為難我。
現在（我已經入職了新公司），（前東家）這個大領導（聯系并）告訴我，（說）我（新公司）的平級（主管）和我（現在）的下屬（，）原來都是他同事，（我感覺到）畢竟原來在他手下（女主管的手下）干的時候被辭退了，那這種情況會不會給我（現在的）平級和下屬知道（了實情）。我需要注意點什么（嗎），需要刻意（聯系并）交好下這個（前東家的）大領導，請請（他）吃飯什么的么？（我現在）平時跟我平級下屬閉口不提（當初我被辭退的事）當不知道（這個男性大領導）么，還是可以問問（他們認不認識這個領導）？”

括號中是我補充的主謂賓等詞語。以上看起來是前公司的大領導準備說她的壞話，實際上，你要改變環境，先要改變自己。因為你所面對的環境，長期來看就是你自己。

大家第一次做主管的，說話、寫字都要主謂賓和定狀補齊全，否則會一直被辭退。實際上，如上這位群友女主管，離下次被辭退也已經不遠了。目前最好趕緊突擊下語文表達，這是短期可以刻意提高的部分。

小主管如果被辭退，更可能主要是因為不會說話，語言表達別人聽不懂、看不懂，導致人際關系不斷變差，被掃地出門。但自己會以為自己運氣不好、遇人不淑。

實際上這位是我的長期粉絲，過去多次提問，她主要學會了海投和談工資。但學歷、工作技能、副業、管理能力、外語水平、簡歷不造假等等，都沒有怎么提升就海投做了主管，還是第一次做領導。

再看下一位主管。

“幽哥好，管理5人小團隊，4個都是女孩，特難管，說一句杠一句，還發現他們有小群，經常在聊，需要拆穿嗎？”

他們有群，這是人權，你拆穿也沒用，不用拆。

“每天中午也鉆小會議室吃飯，原來我還加入她們，話題基本上就是這個客戶不好，那個銷售不好的。”

做了管人的主管，就不要刻意加入他們的午飯局了。

“我明明覺得她們不對，但和工作結果無關，也不好說啥，后來就退出她們吃飯了，后來還說我不和她們一起吃飯，我需要加入她們嗎？”

不需要加入手下員工的午餐，你自己吃，最好找隔壁主管一起，如果你找不到你的領導的話。你也學習下你的領導為何不跟你一起吃飯，用的什么理由。你目前被手下員工戲謔之后，也還是保持微笑，就說最近上面老開會，你很忙即可。

繼續看下一位主管。

“幽哥您好，最近需要給團隊人打分，不知道怎么打分，有三個人自評比較高，A最元老最努力的，事情快但缺乏思考，情商低，經常給我添堵的，我很不喜歡；”

A是老資格的員工，深諳這里的規則，你先觀察，打聽他的背景等信息。

“B能力強，情商比A高，因工作模塊不同，經常需要越級匯報，有點飄了，偶爾挑戰我，但還算拎得清；”

B喜歡越級匯報，司齡大致是中等的。

“C算有點關系，我老領導認識，讓我照顧照顧，工作中上，但我現領導明確跟我說不喜歡這個人；”

C是老領導的熟人，但你的先領導不喜歡，那你也不能表現多么喜歡C。

“D自評最低，但我反而認可，核心考評項數據最高，人情商高還謙虛低調，但自評太低了，環評時人事部門質疑了。”

你資歷最淺，對你最沒威脅，所以你當然喜歡，就猛夸他。

“請問這種情況怎么評價合適。”

你提醒下D，請他給自己自評都打最高分即可，然后你根據他們目前的打分來排序，大致給D最高分，其他三個都中等分，讓他們仨斗爭去。

做主管是一門藝術，大家需要從實踐中去學習，一開始類似管理弟弟、妹妹和徒弟，此外看下這個基礎版本《從職員到主管的核心標志》。

最后，祝各位群友、星友和讀者，對做到大主管、大領導！