三種特殊情形下，無需確認勞動關系即可認定工傷

投稿作者：向兵；來源：微信公眾號「時音樹」

在傳統工傷認定中，勞動關系存在是認定工傷的前提。但在違法轉包、掛靠經營、超齡用工等特殊情形下，法律和司法實踐已突破這一原則，工傷保險責任的承擔可以不依賴勞動關系而獨立成立。

一、違法轉包、分包情形

（一）法律依據

1.《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第3條第1款第（4）項：用工單位違法轉包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人聘用的職工因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。

2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第一條：確立了三項核心規則——①不要求認定勞動關系，承包人可直接被認定為用工主體責任單位；②責任范圍明確擴大，除工傷保險待遇外，涵蓋支付勞動報酬；③主體范圍擴展至所有行業，不再限于建筑施工、礦山企業。

（二）典型案例：某建筑公司與張某工傷保險待遇糾紛案【最高法發布勞動爭議典型案例】

【基本案情】

某建筑公司將承包工程轉包給自然人劉某。2021年8月，劉某招用張某進入工地工作。同年10月10日，張某作業時不慎從高處墜落，致腰椎骨折。生效判決已確認張某與該建筑公司不存在勞動關系。2023年3月，人社部門認定張某所受傷害為工傷，并明確由該建筑公司承擔工傷保險責任。經鑒定，張某為八級傷殘，停工留薪期6個月。張某申請勞動仲裁，要求建筑公司支付工傷保險待遇，獲仲裁委支持。建筑公司不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院認為，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，工傷保險責任不以勞動關系為前提。建筑公司將工程轉包給不具備用工主體資格的自然人劉某，其招用的勞動者張某在施工中受傷并被認定為工傷，建筑公司作為具備用工主體資格的承包人，應承擔工傷保險責任。因建筑公司未為張某繳納工傷保險費，法院判決其向張某支付相應工傷保險待遇。

【典型意義】

本案明確了違法轉包下的用工主體責任規則：承包人將業務轉包給無合法經營資格的主體時，即使與勞動者無勞動關系，仍需承擔工傷保險責任。這一規則既否定了違法轉包行為，又保障了勞動者工傷救濟渠道，對規范建筑市場秩序、維護勞動者權益具有典型示范意義。

二、掛靠經營情形

（一）法律依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二條規定：不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

該規則的邏輯與違法轉包、分包一致：被掛靠單位承擔用工主體責任，不以與被掛靠單位之間存在勞動關系為前提。

（二）典型案例：（2024）云0324民初107號案

【基本案情】

2020年11月，王某斌駕駛掛靠在某運輸公司名下的客車時，因交通事故致八級傷殘。雖已通過民事訴訟從肇事方獲賠，但因后續治療產生新費用且部分醫療費未獲足額賠償，王某斌申請勞動仲裁，要求運輸公司承擔工傷保險責任。仲裁支持部分請求后，雙方均不服訴至法院。爭議焦點在于：王某斌與運輸公司不存在勞動關系，且已獲民事賠償，運輸公司是否還需承擔工傷賠償責任。

【裁判結果】

法院審理認為，依據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，個人掛靠單位經營的，被掛靠單位應為承擔工傷保險責任的單位，該責任不以存在勞動關系為前提。同時，第三人侵權與工傷競合時，除醫療費用外，勞動者可兼得民事賠償與工傷待遇。法院最終判決運輸公司支付王某斌一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療及就業補助金、停工留薪期待遇，以及未獲民事賠償覆蓋的醫療費、后期治療費等共計363,642元。

【典型意義】

本案明確了掛靠經營中用工主體責任的法定性。判決打破“勞動關系”壁壘，直接依據法律規定判令被掛靠單位承擔工傷保險責任，有效遏制了企業通過掛靠規避用工風險的行為。同時，確立“醫療費不重復、待遇可兼得”的裁判規則，切實保障了勞動者在雙重救濟下的合法權益，為處理同類掛靠糾紛提供了重要參考。

三、超齡勞動者情形（以廣東省為代表）

超齡勞動者與用人單位之間通常被認定為勞務關系，但廣東省通過地方性法規實現了實質性突破：承擔工傷保險責任，不以存在勞動關系為前提——只要勞動者未享受城鎮職工基本養老保險待遇，且因工受傷被認定為工傷，用人單位仍須參照《工傷保險條例》的標準進行賠償。

（一）法律依據：《廣東省工傷保險條例》第63條

勞動者達到法定退休年齡或者已經依法享受基本養老保險待遇的，不適用本條例。前款規定的勞動者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單位參照本條例規定的工傷保險待遇支付有關費用。

該條直接創設了“參照支付”責任，法律關系的定性（勞務關系）不是單位承擔工傷賠償責任的前提，核心判斷標準在于：勞動者是否已享受基本養老保險待遇。

（二）典型案例：潮州劉某仙案（（2024）粵51民終391號）

【基本案情】

劉某仙，1959年出生，2022年5月入職某環保公司時已年滿63周歲。同年6月，她在清理粉碎機時右下肢被卷入機器，導致截肢。人社局認定該事故為工傷，鑒定為五級傷殘。因公司未繳工傷保險，劉某仙申請仲裁被駁回后訴至法院，要求公司支付工傷保險待遇78萬余元。公司辯稱，雙方系勞務關系，不應適用《工傷保險條例》。

【裁判結果】

法院認為，劉某仙超齡入職，雙方為勞務關系。但根據《廣東省工傷保險條例》第六十三條，超齡勞動者因工受傷被認定為工傷的，可要求用人單位參照工傷保險待遇支付費用。最終判決公司支付住院伙食補助費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等共計471,506.8元，因超齡不支持一次性傷殘就業補助金。

【典型意義】

本案明確，在廣東省，工傷保險責任不以勞動關系為前提。只要超齡勞動者未享受基本養老保險待遇且被認定為工傷，用人單位就須參照《工傷保險條例》賠償。這一規則有效保障了銀發勞動者的權益，警示用人單位不得以“超齡”為由規避責任