廣東高院發布10個勞動爭議典型案例（2026.5.29）| 勞動法江湖

01

柯某與某人力資源公司、某實業公司勞動爭議案

——銷售提成應計入經濟補償基數

基本案情

某人力資源公司將柯某派遣至某實業公司擔任置業顧問，約定人力資源公司支付基本工資，實業公司支付銷售提成。其后，兩公司分別拖欠柯某數萬元，柯某被迫解除勞動合同，要求人力資源公司、實業公司連帶支付銷售提成，人力資源公司支付經濟補償，并主張將銷售提成計入經濟補償的計算基數。

裁判結果

茂名市中級人民法院再審審理認為，銷售提成屬于“績效獎金”范疇，雖然在勞務派遣情形下由用工單位支付，但仍屬于工資，在確定經濟補償時應將其計入基數。遂判決人力資源公司、實業公司連帶向柯某支付銷售提成，人力資源公司向柯某支付經濟補償。

典型意義

本案中，勞動者銷售提成在勞動報酬中占比較高，法院依法認定銷售提成應計入經濟補償基數，使勞務派遣單位無法通過提高銷售提成在勞動報酬中的比例降低解除勞動合同的成本，依法保障勞動者的合法權益，促進勞動關系穩定。

02

曾某與某服務公司勞動爭議案

——用人單位不得濫用錄用條件解除勞動合同

基本案情

曾某入職某服務公司，按要求進行了入職體檢并提交《健康檢查報告》，報告顯示曾某體檢項目的各項指標均未見異常。入職后，服務公司發現曾某手臂曾燒傷且腳趾曾骨折，以其不符合安保工作要求且隱瞞相關信息為由，解除雙方勞動關系。曾某認為服務公司屬違法解除，要求公司支付賠償金。

裁判結果

廣州市越秀區人民法院審理認為，服務公司以曾某不符合錄用條件為由辭退，但未在曾某入職前告知該崗位招工標準，且其已愈的傷病并不影響在服務公司的正常工作，亦不屬于需主動告知的范圍。曾某已通過體檢并正常提供勞動，服務公司屬違法解除勞動合同。遂判決服務公司支付曾某違法解除勞動關系的賠償金。

典型意義

本案厘清了勞動者隱私權與用人單位知情權的界限，認定與履行勞動合同無關的已愈傷病信息屬于個人隱私，勞動者無需主動告知，用人單位不得以此進行就業歧視，有效保障了勞動者平等就業權、隱私權，對構建誠信和諧的用工秩序具有示范意義。

03

栗某與某學院人事爭議案

——事業單位工作人員進修后未依約履行服務期應承擔違約責任

基本案情

某高校教師栗某經某學院同意出國攻讀博士學位，雙方簽訂進修培養服務協議，約定在讀期間享受在職在崗同級人員的同等福利待遇，畢業后需回學院履行服務期。栗某在讀期間僅承擔了學院小部分科研工作，在臨近博士畢業之際向學院申請離職，學院要求栗某支付違約金并退回讀博期間的全部工資福利待遇。

裁判結果

潮州市中級人民法院審理認為，根據相關規定，事業單位與聘用人員有自主約定培訓和繼續教育有關條款的權利，栗某與學院簽訂的進修培養服務協議關于履行服務期的約定合法有效。栗某在取得博士學位后，未按照該服務協議的約定履行服務期構成違約。遂判決栗某向學院支付違約金及退回部分工資福利待遇。

典型意義

高等院校為在職教師提供和創造提升學歷的機會和條件是其培養人才、優化師資的重要方式。該案明確進修人員在享受高校政策指標與資源扶持的同時，應充分發揚契約精神，誠信履行服務協議，否則將承擔相應的違約責任。

04

陸某與某五金廠勞動爭議案

——未享受職工基本養老保險待遇的超齡勞動者被認定工傷 有權請求用人單位支付工傷保險待遇

基本案情

陸某入職某五金廠裝配崗位，達到法定退休年齡后繼續在五金廠工作。后陸某在工作時受傷，被認定為工傷，勞動能力障礙等級九級。五金廠以陸某已經享受城鄉居民基本養老保險為由不同意支付工傷待遇。陸某要求五金廠支付被迫解除勞動關系的經濟補償以及相應工傷保險待遇。

裁判結果

陽江市中級人民法院審理認為，陸某未享受職工基本養老保險待遇，其自行繳納的城鄉居民基本養老保險具有兜底性、低保障性的特點，不能滿足勞動者正常生活、醫療和養老需求。故陸某在已被認定為工傷的情況下，有權請求用人單位參照工傷保險待遇支付有關費用。遂判決五金廠向陸某支付相應工傷保險待遇。

典型意義

本案從保障超齡勞動者在遭遇職業風險時的基本醫療、生活需求等勞動基準性權利出發，準確適用勞動關系與工傷待遇相分離原則，賦予超齡工傷職工與普通勞動者同樣的職業安全保障，體現了勞動法律法規對勞動者生命健康權的基準性、兜底性保護，為積極應對人口老齡化國家戰略提供司法服務和保障。

05

龔某與某建筑公司勞動合同糾紛案

——用人單位主張按月支付的勞動報酬已包含競業限制補償金的，不予支持

基本案情

龔某入職某建筑公司時，雙方簽訂勞動合同，約定龔某離職后的競業限制補償由建筑公司在支付在職工資時按月給付，龔某離職后不得再向建筑公司主張。入職數月后，龔某的工資條顯示其工資構成由“基本工資、加班工資、崗位津貼、其他獎勵”變更為“基本工資、加班工資、崗位津貼、競業補償金”，其中競業補償金的具體金額不固定，但工資總額不變。龔某離職后遵守了競業限制義務，要求建筑公司支付競業限制補償金。

裁判結果

中山市中級人民法院審理認為，建筑公司利用用人單位用工管理的優勢地位，通過簽訂格式合同以及拆分勞動者在職期間工資構成的形式，構造提前支付競業限制補償金的表象，用于規避支付競業限制補償的法定義務，排除勞動者的合法權利，應不予支持。遂判決建筑公司向龔某支付競業限制補償金。

典型意義

競業限制補償系為保障勞動者離職后在競業限制期間內生活水平不因競業限制影響明顯下降而創設的制度，法律規定了明確的支付時間，保護的是勞動者的基本生存權。本案對用人單位的違法行為作出否定性評價，有利于促進用人單位規范用工，充分保護勞動者合法權益。

06

何某與某檢測公司勞動爭議案

——用人單位不得通過“惡意不派單”變相降低勞動者工資

基本案情

何某為某檢測公司認證員，其工資構成為基本工資2300元+審核績效獎金，績效獎金取決于派單量。何某2023年8月及之前十二個月平均實發工資為11000余元，每月基本相同。2023年9月起，檢測公司無正當理由減少何某的被派單量，直至為零。何某的實發工資因此大幅下降，多數月份不足5000元，其中2024年1月至3月僅為1000元左右。何某要求檢測公司補足工資差額。

裁判結果

廣州市海珠區人民法院審理認為，檢測公司“惡意不派單”導致何某的審核績效獎金顯著降低，屬于未依約提供勞動條件。何某對此并無過錯，有權要求檢測公司補足工資差額。遂判決檢測公司向何某支付工資差額4萬余元。

典型意義

在績效獎金占比較高且取決于派單量的情形下，用人單位可以通過控制派單量直接影響勞動者的工資，達到逼迫勞動者主動離職、降低賠償金或經濟補償基數的目的。本案準確認定該行為的法律性質，并給予否定性評價，維護了勞動者的合法權益，對于營造良好法治化用工環境具有重要意義。

07

楊某與某科技公司勞動合同糾紛案

——依法保護企業用工自主權

基本案情

楊某系某科技公司產品銷售人員，日常工作需在各個城市之間出差，無固定辦公地點，勞動合同約定楊某的工作地點范圍為全國。楊某任職期間先后在廣東、海南、湖南等多片區工作。后因江西片區存在職位空缺，科技公司將楊某調整至江西片區工作，楊某拒絕到新崗位報到。科技公司多次與楊某協商并發送催崗通知書無果后，以楊某拒絕合理工作安排構成曠工為由解除雙方勞動關系。楊某要求科技公司支付違法解除勞動關系的賠償金28萬元等。

裁判結果

廣東省高級人民法院再審審理認為，依據楊某的工作性質、在科技公司任職期間存在多省工作經歷以及公司提交的證據，科技公司每隔1-2年對銷售人員工作地點進行變動具有一定的合理性。科技公司的調崗未改變楊某日常在工作片區內各城市之間頻繁出差的工作模式，亦不存在懲罰性及侮辱性，楊某應當服從企業的合理工作安排。遂判決科技公司無需支付違法解除勞動關系的賠償金。

典型意義

企業基于生產經營狀況、崗位設置特點、人才晉升機制以及防范職務犯罪等需要而對勞動者進行調崗，屬于企業用工自主權的范疇。同時，企業調崗應符合勞動者入職時的可預見范圍以及工作慣例，不對勞動者的基本權益產生重大影響。本案確立了企業調崗行為的司法審查標準，體現了對企業與勞動者合法權益的平等保護，為勞動者遵守企業合理的工作安排提供了正面指引。

08

張某與某物業公司勞動爭議案

——企業依規調崗降薪的合法性審查

基本案情

張某于2004年入職某物業公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。物業公司制定的《員工績效管理實施辦法》等規章制度已經張某學習確認。后張某連續兩個季度及年度績效考評均為C等級，物業公司依據該考評結果及規章制度，將張某從餐飲部副部長調崗至其曾任職的公寓餐廳主任崗位，并相應調整薪酬。張某要求物業公司支付工資差額及經濟補償等。

裁判結果

佛山市中級人民法院審理認為，物業公司依據合法有效的規章制度，結合客觀績效考核結果作出的調崗降薪決定，崗位調整不具有侮辱懲罰性，薪酬與崗位匹配，屬于合法行使用工自主權。張某以此為由主張被迫解除勞動合同理由不成立。遂判決駁回張某關于支付解除勞動合同經濟補償等訴訟請求。

典型意義

本案通過審查企業規章制度合法性、調崗事實依據充分性及崗位薪酬調整合理性三個維度，厘清了企業用工自主權的行使邊界，明晰了用人單位單方調崗降薪行為合法性的司法審查標準，對平衡企業用工自主權與勞動者權益保護具有典型指導意義。

09

李某與某汽配公司勞動爭議案

——依法認定企業善意核查病假信息的正當性

基本案情

李某系某汽配公司員工，2023年2月因工受傷。李某先后提交醫院診斷證明，主張病假4個月，但廣州市勞動能力鑒定委員會作出的《初次鑒定結論書》顯示其停工留薪期僅至同年3月29日。汽配公司發現病假證明與鑒定結論矛盾，為核實真實情況，三次書面要求李某返崗接受復查，再根據診斷結果安排工作，并承諾費用由公司承擔。李某拒不配合，持續缺勤10日。汽配公司以曠工為由解除勞動合同，李某要求汽配公司支付賠償金、未休年休假工資及醫療費等。

裁判結果

廣州市中級人民法院審理認為，汽配公司要求李某返崗復查，系基于醫療證明與鑒定結論之間的矛盾，該審核要求具有合理性，且汽配公司主動承擔復查費用，盡到了善意管理義務。李某無正當理由拒絕配合復查并持續缺勤，嚴重違反勞動紀律。遂判決駁回李某關于違法解除勞動合同的賠償金請求。

典型意義

企業在充分保障勞動者健康權益基礎上，對于員工病假產生的合理疑慮，可以提出善意合理的核查措施，如及時通知、陪同復查、承擔費用等，而非徑直否定。本案既維護了誠信用工秩序，也避免了管理失當，為構建和諧勞資關系、優化廣東營商環境提供了司法指引。

10

陳某等工人與某皮具廠群體性糾紛

——協同調解實現高效化解群體性勞動糾紛

基本案情

某皮具廠雇傭了陳某、李某等51名工人，后因工廠停產、經營資金短缺，未付上述51名工人工資。工人多次催討未果后，集體前往清遠市清新區綜治中心和勞動保障監察大隊求助。

聯動調處過程

清遠市清新區綜治中心接收材料后，立即啟動應急預警機制，清新區人民法院快速響應進駐現場，與工會特邀調解員共同組成調解小組，采取“背靠背”與“面對面”相結合的方式展開調解工作，促使雙方當場簽訂調解協議，企業立即支付部分拖欠工資。法院根據雙方申請，高效完成司法確認程序并出具裁定書，以司法強制力鞏固調解成果，執行階段運用“自行處置”措施將拖欠的16萬元工資快速執行到位，從化解矛盾到執行到位僅用時1個月，快速妥善化解該欠薪糾紛。

典型意義

本案是“綜治+法院+N”聯動化解勞動糾紛的生動實踐。法院派駐工作人員與工會特邀調解員、勞動保障監察大隊工作人員形成優勢互補，有效避免矛盾激化，為化解群體性勞動爭議、穩定就業用工環境、維護社會和諧穩定提供了可復制的聯動解紛經驗。

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