生活成本連續5年壓垮年輕人：一半人選擇推遲結婚、買房、生娃

你的工資，夠你在這個城市付一個首付嗎？

人生不套模板、奮斗要守住邊界、幸福優先于世俗觀念 —— 這既是 Z 世代與千禧一代主動擁抱的生活哲學，也是現實壓力下的無奈妥協。

74%的Z世代和千禧一代在工作中使用AI，但只有約30%的人認為他們的組織準備好了。這是德勤《2026年全球Z世代與千禧一代調研報告》揭示的一個關鍵矛盾。

數據顯示，生活成本連續五年穩居他們的焦慮榜首。55% 的 Z 世代、52% 的千禧一代，都因為經濟壓力推遲結婚、生育、創業、深造等人生大事。51% 的 Z 世代坦言買不起房，還有47%的受訪者每月收支相抵，淪為月光族。

過去那種“努力工作就能一步步買房成家”的發展路徑，如今已經走不通了。面對重重現實壓力，當代年輕人選擇換一種活法：放慢人生腳步，先把當下的生活過安穩。

以下從這份報告中提煉四個核心洞察。

一、財務壓力：一半人“月光”，推遲買房結婚成常態

生活成本連續五年蟬聯Z世代和千禧一代的頭號擔憂（38%和42%），遠超犯罪、失業、環境和地緣政治。

財務脆弱性已滲透日常。47%的受訪者過著“月光族”的生活，34%的人表示每月難以支付所有生活開支。住房問題尤為突出：69%的Z世代和64%的千禧一代表示，住房的可獲得性或可負擔性直接影響他們的職業決策和工作地點選擇；51%的Z世代和40%的千禧一代坦言買不起房子。

這些壓力正在轉化為“推遲決策”。55%的Z世代和52%的千禧一代表示，由于財務狀況，他們已經推遲了重大人生決定——包括結婚、生育、創業或繼續深造。

受訪者聲音：“我和丈夫都年薪六位數，但現在的購買力跟幾年前完全不是一個水平。想買房？以現在的利率，我們花更多的錢只能買到更小的房子。”——Rukaya，Z世代

二、領導力：不是不想當，是代價太大

長期以來，人們認為年輕人“不想當領導”。數據給出了更細微的答案。

當被問及職業首要目標時，只有6%的Z世代和千禧一代將“獲得領導職位”列為首選。他們更看重的是：良好的工作/生活平衡（22%）、財務獨立（21%）和工作穩定性（17%）。

為什么不優先考慮領導職位？最常被提及的三大障礙是：壓力與倦怠（約50%）、責任過重（約50%）、以及工作/生活平衡問題（約45%）。

但“現在不優先”不等于“永遠不想”。76%的Z世代和67%的千禧一代表示，在職業生涯的某個階段，他們對追求高管或高級領導職位感興趣。他們只是希望領導職位能在條件變得更可持續時再考慮。能讓他們更感興趣的條件包括：更高的薪酬、靈活的工作安排、以及更清晰的晉升路徑。

受訪者聲音：“領導職位仍然有吸引力，但它們需要提供靈活性。他們在權衡時，思考的是：我在這份工作中是否有安全感和歸屬感？我能否保持生活質量和身心健康？”——Mike Canning，德勤全球首席戰略官

三、AI：個人跑在前面，組織拖在后面

AI采用已從“小眾技術”變為主流。74%的Z世代和千禧一代在工作中使用AI工具，較去年的約56%大幅躍升。

AI的角色已超越“生產力工具”。許多受訪者將其用作“職業教練”——79%用AI識別學習和發展機會，72%用AI尋求職業建議，67%用AI應對工作相關壓力。

然而，個人采用速度遠超組織準備度。約30%的年輕人認為他們的組織對AI帶來的變化毫無準備，這一比例較去年的約20%明顯上升。62%的人認為工作場所的AI工具有待改進，33%的人認為當前工具“只是部分夠用或完全不夠用”。

信任和培訓也是短板。超過三分之一的人不相信AI工具能產生準確或無偏見的輸出，同樣比例的人認為雇主沒有提供足夠的培訓。最常被提及的AI使用障礙包括：經驗不足、學習機會少、與現有系統和流程集成差、工具無法滿足崗位特定需求。

受訪者聲音：“AI會在五年內顯著改變我的角色，自動化常規任務，讓我更專注于戰略決策、創造力和領導力。我的職責將轉向管理AI工具并有效整合它們。”——Ivan，千禧一代

四、心理健康：整體改善，但壓力仍是日常

心理健康狀況正在好轉。63%的Z世代和66%的千禧一代將自己的心理健康評為“好”或“非常好”，較去年的52%和58%有明顯提升。超過40%的人表示，他們的整體心理健康（包括壓力和焦慮）比一年前更好。

但壓力仍然無處不在。34%的Z世代和30%的千禧一代仍然經常感到焦慮或壓力（“大部分時間”或“所有時間”）。近一半（48%的Z世代和45%的千禧一代）表示感到倦怠。

壓力的主要來源是：長期財務未來、家人的健康與福祉、以及日常財務。工作也是一個重要壓力源——長時間工作和缺乏認可是兩大因素。Z世代還特別指出“沒有足夠的時間完成工作”，而千禧一代更關注“決策過程中的公平性”。

數字過載加劇了壓力。近60%的Z世代和54%的千禧一代表示經常經歷“數字疲勞”——被持續的提醒、工具切換和多平臺轟炸所淹沒。

五、目標感與歸屬感：決定去留的關鍵

幾乎所有人（96%的Z世代和97%的千禧一代）都認為，工作中的“目標感”對他們的工作滿意度和幸福感至關重要。這一比例較三年前分別上升了10個和8個百分點，表明目標感的重要性在持續增長。

這種價值觀正在轉化為實際行動。約40%的人曾因個人道德或信仰拒絕過任務、項目或潛在雇主。54%的Z世代和58%的千禧一代表示，他們當前的工作與個人價值觀“大部分或完全一致”；68%和72%的人認為，他們的工作能讓他們對社會做出有意義的貢獻。

職場友誼同樣關鍵。約三分之二的人表示在工作中有至少一個親密朋友。那些有職場友誼的人，留任意愿顯著更高。在Z世代中，有職場友誼的人計劃留任5年以上的比例為48%，而沒有這一比例僅為33%，相差15個百分點。在千禧一代中，這一差距更顯著：61% vs 43%，相差18個百分點。

受訪者聲音：“歸屬感可以通過目標感、管理者、或一群經歷相似的人來實現。Z世代希望看到你真正踐行自己的價值觀，而不只是把價值觀掛在墻上。”——Becky Frankiewicz，萬寶盛華總裁兼首席戰略官

這份調研進行到第15年，揭示了一個清晰的代際演變：Z世代和千禧一代不是沒有野心，而是在重新定義進步——從“爬得多高、多快”轉向“爬得是否可持續”。

他們愿意為有意義的工作付出，但不愿意被壓垮；他們擁抱AI，但等不及組織跟上他們的步伐；他們渴望領導，但希望領導角色的代價不那么沉重。

對于企業而言，這意味著：僅僅提供有競爭力的薪酬已經不夠。年輕人需要清晰、可持續的晉升路徑，需要組織在AI培訓和信任建設上投入，需要在壓力被壓垮之前就有預防性的心理健康支持。

而當這些條件具備時，他們會留下來——用他們的忠誠和創造力，回報那些真正“看見”他們的組織。

你所在的行業，年輕人最關心什么？評論區聊聊。

報告節選